Osobnost informačního profesionála v prostředí znalostního managementu

Příspěvek je zaměřen na osobnost informačního pracovníka ve znalostním prostředí. Úvodní část článku je věnována podstatě a významu znalostního managementu, sociálnímu a technologickému pojetí znalostního prostředí, je objasněn vztah mezi informačním a znalostním managementem, do souvislostí jsou uvedeny pojmy znalostního managementu a Competitive Intelligence. V další části příspěvku se autor zabývá charakteristikou odborných kompetencí souvisejících s informační profesí. Vymezeny jsou role informačních specialistů ve znalostní organizaci a podrobněji popsány profese Chief Knowledge Officer a Chief Information Officer. V závěrečných částech článku jsou shrnuty informace spolu s poznatky vztahujícími se k osobnosti informačního profesionála ve znalostním prostředí. Identifikovány jsou schopnosti nezbytné k výkonu informační profese, zdůrazněn je význam role informačního pracovníka v organizaci spolu s nutností věcné a účinné komunikace informačních profesionálů.

Pozn. redakce: Příspěvek je výtahem z bakalářské diplomové práce autora obhájené v roce 2008 na ÚISK UK v Praze.

Znalostní management

Znalostní management je již několik let rozvíjenou a stále se zdokonalující manažerskou technikou, která je ovšem založena na základním předpokladu, že jedním z hlavních strategických zdrojů v organizaci jsou znalosti.

V odborné literatuře se lze velmi často setkat s různými výklady termínu znalostní management. Jak uvedla již v roce 2003 ve své rigorózní práci Pavla Žídková [2003, s. 12], tato situace je způsobena především určitou univerzálností a širokým záběrem znalostního managementu jako manažerské disciplíny, kterou lze aplikovat do praxe z pohledu IT pracovníků, informačních pracovníků a zároveň také z pohledu manažera lidských zdrojů.


Z pohledu informační vědy lze pojem znalostního managementu chápat především jako

„praktickou odbornou činnost zaměřenou na využití znalostí v rozhodovacích a řídících procesech, a to za výrazné podpory informačních a komunikačních technologií. Znalostní management se zabývá především navrhováním, implementací a provozem systémů správy znalostí, jež zahrnují procesy získávání, reprezentace, zpracování, ukládání, vyhledávání a odvozování, prezentace, sdílení a distribuce znalostí. Teoretické zázemí tvoří kognitivní vědy a aplikační obory umělé inteligence (např. znalostní inženýrství), metody a techniky práce jsou odvozeny z praxe informačního managementu." [KUČEROVÁ, 2004a]


Obecné definice znalostního managementu na problematiku organizování znalostí nahlížejí jako na disciplínu, která umožňuje rozšíření individuálních znalostí skrze celou organizaci, čímž vytváří znalost vyšší úrovně, tzv. znalost organizace. Převážná většina firem dnes již pracuje se sdílenými informacemi, zvláště pro potřeby obchodu a kontaktu se zákazníkem. V českém podnikatelském prostředí je znalostní management postupně objevován a uplatňován v mnoha renomovaných společnostech, zejména potom v organizacích se zahraniční kapitálovou účastí. Kvalitní znalostní management v organizaci je dnes bezesporu jedním z rozhodujících hledisek pro cílené vedení obchodních aktivit.

Sociální a technologické pojetí znalostního managementu

Implementace znalostního managementu v organizaci je do značné míry závislá na ochotě pracovníků zapojit se do znalostních aktivit v rámci podniku. Pro úspěch znalostního managementu je nutné získat podporu většiny zaměstnanců, a to nejen řídících pracovníků a odborných specialistů, ale rovněž i řadových zaměstnanců [ŽÍDKOVÁ, 2003, s. 51].

Každý pracovník organizace může být zdrojem inovace a inspirativní složkou znalostního prostředí, ovšem za předpokladu, že bude efektivně vytvářet, sdílet, vyhledávat a používat znalosti ve své každodenní práci. Za účelem praktického zapojení těchto pracovníků do znalostních aktivit organizace je z pohledu manažera vhodné orientovat se alespoň částečně v základních pojmech psychologie, resp. v základních pojmech psychologie osobnosti.

V souvislosti s pojmem „osobnost" je nutné si uvědomit skutečnost, že neexistuje obecný model lidské psychiky. Psychická činnost a psychické procesy v závislosti na průběhu vývoje každého člověka získávají své specifické charakteristiky a současně přispívají k formování jeho osobnosti jakožto určitého celku, který v čase jedinečným způsobem trvá, současně se však i do určité míry proměňuje [NAKONEČNÝ, 1993].

„Organizace se skládá z jednotlivců a právě chování a interakce jednotlivců ovlivňují všechny ostatní oblasti organizačního chování, ať už skupinové chování, vedení nebo firemní kulturu. Pochopit chování jednotlivce je proto nezbytným nástrojem pro pochopení způsobů, jak se lidé chovají a jaké jsou mezi nimi interakce, a možná také k pochopení našeho vlastního chování v organizačním kontextu." [BROOKS, 2004, s. 12].


V odborné literatuře se lze velmi často setkat s různými výklady termínu znalostní management. V současné době lze celkem zřetelně rozlišit dva hlavní směry výkladu managementu znalostí, tzv. sociální a technologické pojetí této problematiky [VYMĚTAL  aj., 2005, s. 207].

Z pohledu personálního managementu se klade největší důraz na implicitní znalosti, v rámci vnitropodnikového sdílení znalostí se zdůrazňuje především sociální hledisko znalostního managementu. Oproti tomu informační věda a zejména moderní informační technologie věnují zvýšenou pozornost především explicitním znalostem, tj. technologickému pojetí znalostního managementu. V personálním managementu jsou moderní informační technologie spíše v pozici obslužné a zajišťující. Až informační a znalostní management je postavil přímo do centra řetězce data-informace-znalost-moudrost (viz Obrázek č. 1).

 

Prostřednictvím znalostního managementu se prezentuje doposud poslední etapa vývoje přístupu k úloze člověka v řízení. Znalostní management má mnohé společné cíle s personálním managementem, činnost personálních manažerů je ovšem do značné míry odlišná.


Podle profesora J. Trunečka se vzájemné sloučení znalostního a personálního managementu nikdy neuskuteční, jelikož

„personální management je zakotven příliš mnoho ve vlastních tradičních metodických postupech, než aby se o to alespoň pokoušel, zatímco zastánci managementu znalostí jsou zase příliš opojeni budoucími možnostmi svého předmětu." [TRUNEČEK, 2004, s. 153-154]


V minulých letech byl patrný zejména vzestup zájmu o elektronickou část znalostního managementu, což je v souladu s již výše zmíněným rozvojem informačních technologií. V současné době již ovšem dochází rovněž k určitému posunu zájmu směrem k oblasti lidských zdrojů.

 

Provázanost informačního a znalostního managementu

Informační management je v České terminologické databázi knihovnictví a informační vědy definován následovně:

„Informační management je praktická odborná činnost provozovaná v kontextu konkrétní organizace zaměřená na využití informací v rozhodovacích a řídících procesech a na integrování informačních zdrojů a aktivit do podnikových procesů. Zabývá se navrhováním, implementací a provozem systémů a služeb zahrnujících procesy získávání, zpracování, ukládání, prezentace a distribuce informací. Teoretické zázemí tvoří informatika, informační věda, systémová analýza, systémové inženýrství a manažerské disciplíny. Technologický základ informačního managementu představují především informační a komunikační technologie." [KUČEROVÁ, 2004b]


Z výše uvedené definice informačního managementu vyplývá, že v otázce souvislosti managementu znalostí a informačního managementu je nutno charakterizovat tento vztah jako určitou formu závislosti managementu znalostí na informačním managementu.

„Znalostní management představuje komplexnější procesy než informační management a efektivnost znalostního managementu je tudíž do určité míry ovlivňována účinností investic do informační sféry." [KATOLICKÝ, 2003]


Je nutné dodat, že znalostní management nenahrazuje, ale prolíná všechny manažerské aktivity. Tato manažerská disciplína vyžaduje svůj specifický způsob práce a revizi priorit ve srovnání s běžným managementem. Důležité je akcentování sdílení a užití znalostí, posílení cílevědomosti aktivit a doplnění jejich množiny o aktivity nové. Obecně je zde vyžadováno zvýšení systémovosti a komplexnosti přístupu, což projevuje především ve dvou rovinách:

  • v postupném zvyšování investic do podnikových informačních systémů a informačních technologií;
  • ve stále vzrůstajícím zájmu o lidský faktor.
Management ve společenských systémech typu obchodní organizace představuje vždy komplexní množinu vzájemně provázaných aktivit. Efektivní moderní management nemůže být orientován pouze na jednu část systému, jednu technologii nebo metodu, ani na jeden zdroj, jako jsou lidé, materiál, popř. informace. Totéž platí v podniku i pro péči o znalosti.

Znalostní management a oblast Competitive Intelligence

Stále více informací se získává pomocí internetové sítě a většina organizací sleduje oproti minulosti daleko více údajů přes své vlastní informační systémy. Podniky jsou nuceny sledovat obrovské množství informací a faktorů, které se ve velké míře mohou podílet na budoucím úspěchu organizace.

Jestliže existuje v podnikové sféře oblast činností, která by velmi úzce souvisela s problematikou znalostního managementu, potom je to právě disciplína zvaná Competitive Inteligence (CI). Tato oblast bývá dokonce občas řazena i do sféry znalostního managementu. Ve své podstatě se jedná o práci

„zjišťování, sledování a vyhodnocování konkurenčního prostředí podniku, a to s cílem odhalit slabé a silné stránky konkurence, rozpoznat její strategické záměry". [PAPÍK, 1998]


Competitive Intelligence je disciplínou, ve které se velmi rychle projevila důležitost role nových médií včetně internetu a informačních technologií typu Web Mining, Data Mining.

Data Mining je technologií „vyhledávání, modelování a prezentace předem neznámých informací, případně znalostí a vztahů mezi daty v rozsáhlých databázích a datových skladech. Analýzy se odvozují přímo z obsahu dat, nikoliv na základě hypotéz či dotazů uživatele." [KUČEROVÁ, 2004c]

Kromě pojmu Data Mining se lze v této souvislosti setkat i s dalšími obdobnými pojmy, např. dobývání znalostí z databází (Knowledge Discovery in Databases), Information Harvesting, Data Archeology nebo Data Distillery [NOVOTNÝ aj., 2005, s. 35].

V případě uplatňování činností Competitive Intelligence se v podniku uskutečňují procesy analýzy a syntézy dat, resp. odborných informací, které se transformují do strategické znalosti. Takto získané informace poskytují dokonalý přehled o konkurenčním prostředí podniku, tj. kromě údajů o konkurenci se shromažďují i informace z okolí sledovaných subjektů: trh, právo a legislativa, politické události a další mnohé souvislosti.

S činnostmi v prostředí znalostního managementu a Competitive Intelligence velmi úzce souvisejí nejrůznější profese informačních specialistů. Právě informační specialisté jsou dnes klíčovými prvky v činnostech vyhledávání a shromažďování informací, podobně jako při jejich dalších úpravách a zpracováních. Pro komplexní sdílení znalostí je dále velmi důležitá tvorba znalostní podnikové kultury.

Odborné kompetence informačních specialistů související s informační profesí

Problematika odborných kompetencí, které se prioritně vztahují k výkonu profese informačního specialisty, byla již odborníky z celého světa mnohokrát diskutována. Za zmínku jistě stojí např. přehled profesních a osobních charakteristik informačního profesionála vypracovaný Special Libraries Association (SLA) [2003]. Přehled je ovšem svým obsahem zaměřen spíše na charakteristiku kompetencí informačních profesionálů v anglo-americké části světa. V rámci procesu definování kompetencí informačních profesionálů v České republice je proto vhodné vycházet především z evropského rámce kompetencí pro informační profesionály, který za odbornou kompetenci označuje:

„Soubor dovedností nezbytných k vykonávání odborné činnosti a zvládání požadovaných úkonů. Složkami kompetence jsou znalosti, know how a schopnosti. Tyto složky by měly být pokud možno operativní, využívané v praxi a právoplatné". [Evropský průvodce kompetencemi..., 2006, s. 69]


Francouzská Asociace informačních pracovníků a dokumentalistů ADBS (l'Association des professionels de l'information et de la documentation) v posledních několika letech vydává aktualizující se řadu průvodců charakterizujících kompetence, které jsou nezbytné pro francouzské informační profesionály.

Především v návaznosti na činnost francouzské asociace a řadu dalších evropských koordinačních aktivit ze strany Evropské rady informačních asociací (ECIA) mohl být v roce 2004 představen Evropský průvodce kompetencemi informačních profesionálů, který následně vyšel v roce 2006 i v českém překladu. Výraznou měrou se na něm podílel Svaz knihovníků a informačních pracovníků České republiky pod redakcí PhDr. Jarmily Burgetové.

Průvodce dovednostmi evropských odborných pracovníků v oboru knihovnických a informačních služeb se skládá ze dvou základních částí. V části první se autoři zabývají především profesními kompetencemi a osobními schopnostmi informačních profesionálů, v části druhé jsou potom podrobně charakterizovány čtyři základní úrovně kvalifikace informačních profesionálů:

  • úroveň 1: asistent v informačních službách,
  • úroveň 2: technik v informačních službách,
  • úroveň 3: manažer v informačních službách,
  • úroveň 4: expert v informačních službách.

Z hlediska informačních pracovníků uplatňujících se v prostředí znalostních center znalostních organizací mohou být pro potřeby tohoto článku teoreticky zahrnuty všechny výše zmíněné úrovně kvalifikace informačních profesionálů.

V následujícím textu uvádím pět hlavních okruhů profesních kompetencí evropských informačních pracovníků. V každém z okruhů jsou dále definovány podokruhy kompetencí, které podle mého názoru úzce souvisejí především s náplní práce informačních profesionálů v prostředí znalostních organizací [Evropský průvodce kompetencemi..., 2006, s. 26 61].

Kompetence vztahující se k informacím

V případě kompetencí vztahujících se k informacím se obecně hovoří o jádru profese knihovnických a informačních služeb, tj. o nejdůležitějších okruzích odborných dovedností, kterými informační pracovník musí umět disponovat na přiměřené úrovni. Kompetence vztahující se k informacím a náplni práce informačních profesionálů zahrnují především:

  • schopnost využívat různých podob interakce s uživateli informací, porozumění jejich informačním potřebám a následné vyřízení informačních požadavků,
  • expertní znalost obsahu informačních zdrojů včetně schopnosti je kriticky hodnotit a rozlišovat jejich relevanci,
  • průběžné zdokonalování informační služby na základě měnících se informačních potřeb,
  • schopnost řídit se právními nařízeními a předpisy, které souvisejí s činnostmi v oblasti knihovnicko-informačních služeb,
  • hodnocení výsledků využití informací a vedení výzkumu vztahujícího se k řešení problémů informačního a znalostního managementu.

Kompetence vztahující se k technologiím

Tento okruh profesních kompetencí vyjadřuje nezbytnost užívání informačních technologií a internetu. Informační profesionál musí umět zejména:

  • využívat vhodných informačních technologií k získávání, ukládání a šíření informací,
  • poskytovat kvalitní školení a technickou podporu pro uživatele knihovnických a informačních služeb,
  • vyvíjet specializované informační produkty pro využití uvnitř i vně organizace nebo pro jednotlivé klienty.

Komunikační kompetence

Komunikační kompetence jsou pro informační pracovníky zcela nepostradatelné a nezbytné, v praxi bývají úzce propojeny s informacemi. Komunikační kompetence spočívají především v:

  • schopnosti interakce s klienty a schopnosti hodnocení informační potřeby klientů,
  • schopnosti dorozumět se v různých odborných prostředích za použití různých kancelářských počítačových aplikací,
  • schopnosti aktivně používat některý z cizích jazyků, a to jak v běžném denním styku, tak i v odborném prostředí jako součást odborných aktivit,
  • poskytování, popř. propagaci nadstandardních informačních produktů a služeb, které odpovídají potřebám klientů.

Kompetence vztahující se k organizačnímu řízení

V souvislosti s informační profesí je nutné si uvědomit, že všechny lidské činnosti musejí být řízeny a že nároky na řízení mají vliv na kvalitu jak informací, které jsou určené k předávání, tak prostředků, které slouží k jejich přenosu. Kompetence vztahující se k organizačnímu řízení zahrnují:

  • vytváření a udržování vyhovujících, přístupných a nákladově efektivních informačních služeb, které jsou v souladu s posláním a cíli organizace,
  • využívání vhodných obchodních a manažerských přístupů k uvědomění managementu organizace o důležitosti informačních služeb,
  • členství v manažerském týmu a činnost odborného konzultanta pro informační otázky v organizaci,
  • schopnosti podílet se na vytváření prostředí podporující aspekty znalostní organizace a znalostní podnikové kultury,
  • schopnost definovat a chápat politiku řízení informací, kterou daná organizace zastává. Schopnost aktivně se podílet při naplňování této politiky zaváděním vhodného, dobře koordinovaného a efektivního uspořádání úkonů a dalších nezbytných opatření.

Kompetence vyplývající z ostatních vědních oborů

Znalost oboru, kterým se zabývá mateřská organizace informačního pracovníka, je důležitým předpokladem pro kvalitní aplikaci profesních znalostí. Kompetence vyplývající z ostatních vědních oborů proto zahrnují odbornou znalost oboru, v němž organizace působí.


Dále do této skupiny kompetencí patří nejdůležitější znalosti z oborů, na které se často odborníci knihovnických a informačních služeb obracejí s prosbou o pomoc při hledání řešení problémů - ekonomických, právních, jazykových, psychologických a mnohých dalších.

Charakteristika informačních profesionálů ve znalostní organizaci

Na informační profesi, a to včetně profese knihovnické, lze dnes pohlížet jako na profesi budoucnosti. Výhodou a kladnou stránkou informační profese je její rozmanitost [MEDKOVÁ, 2006, s. 17], sahající od profese knihovníka v prostředí odborných knihoven až po techničtěji orientované informační profese uplatňující se v podnikovém prostředí současného tržního hospodářství. Informační profesionál v podnikovém znalostním prostředí může působit v mnoha formách činností. Od jednotlivce zprostředkovávajícího informační služby externích specialistů (řízení outsourcingu), přes roli externího specialisty, tj. informačního brokera, až po práci v týmu v rámci podnikového informačního nebo znalostního střediska.

Jednou z největších překážek úspěšného uplatnění informačních specialistů při implementaci znalostního managementu je názor, že znalostní management je přednostně záležitostí techniků a IT manažerů [BENDER, 1999]. V této souvislosti se ovšem domnívám, že na technologii postavené informační systémy nejsou stejného druhu jako technologií podporované znalostní systémy. Znalosti by měly být spravovány profesionály, kteří vědí, jakým způsobem, kde a proč je používat. Informační pracovníci jako potenciální znalostní manažeři musí neustále udržovat a rozšiřovat své dovednosti, které tímto způsobem následně posílí jejich hodnotu v rámci organizace.

V praxi se lze mnohde setkat s tím, že odpovědnost za znalostní management je v organizaci svěřena personálnímu oddělení. Toto řešení by ovšem mělo být pouze dočasné. Personální útvar má předpoklady pro určité činnosti týkající se znalostního managementu, např. pro základní audit intelektuálního kapitálu, jelikož shromažďuje informace typu základní kvalifikace pracovníků apod. Úkoly personálního oddělení ovšem mají své těžiště jinde, na řízení znalostí není k dispozici čas ani další potřebné nástroje. I proto se v novodobých znalostních organizacích prosazuje silný trend vytvářet tzv. znalostní centra, mnohdy i přestavbou z dosavadních podnikových knihoven či informačních středisek, která mají na starosti mimo jiné maximální využití potenciálu informačních systémů organizací v oblasti efektivního řízení informačních a znalostních procesů.

Informační specialisté musí mít přehled o velkém množství informačních zdrojů a technologií používaných k získání a rozšiřování vnitropodnikových informací, zároveň se musí orientovat v legislativě upravující jejich využívání. V následujícím textu se blíže pozastavuji nad profesemi Chief Knowledge Officer a Chief Information Officer.

Chief Knowledge Officer (CKO)

Informační profesionál na pozici Chief Knowledge Officer je zpravidla členem vrcholového managementu organizace. Na jeho osobu jsou delegovány pravomoci a povinnosti týkající se řízení znalostí v celé organizaci. Tento vedoucí znalostní manažer by měl být zodpovědný především za vytváření vize a strategie, koordinaci aktivit řízení znalostí s ostatními činnostmi organizace.

Pro úspěšný výkon pozice CKO musí příslušný pracovník disponovat celou řadou základních osobnostních atributů (viz Obrázek č. 2).



„Chief Knowledge Officer stojí v čele firemní znalostní iniciativy a jeho nejdůležitějšími úkoly jsou: tvorba znalostní kultury, tvorba znalostní infrastruktury a úsilí o maximální ekonomickou návratnost investic do znalostních aktivit." [BONNER, 2000, s. 36].


Nejdůležitějším faktorem vedoucím k úspěchu informačního specialisty ve funkci CKO je především dlouhodobá podpora od vrcholového managementu. Znalostní procesy musejí být chápány jako důležitá součást firemní strategie a měly by být postupně zapojovány do chodu organizace.

Chief Knowledge Officer působí v roli jakéhosi koordinátora při zavádění a následném řízení znalostního managementu ve firmě. Při zavádění znalostního managementu existují na různých úrovních kritické faktory úspěšnosti, které mají zásadní vliv na kvalitu dosažených výstupů. Na úrovni vrcholového vedení se jedná zejména o podcenění, popř. přecenění možností znalostního managementu z hlediska konkurenceschopnosti organizace, malou angažovanost vrcholového vedení při realizaci znalostního managementu a obecně vysoké nároky na realizační tým. Na úrovni zaměstnanců se jedná zejména o nedostatečnou přípravu zainteresovaných pracovníků a jejich neochotu integrovat nové přístupy do každodenní operativní a sociální práce.

Chief Information Officer (CIO)

V praxi bývá úloha a náplň práce CKO často zaměňována za pracovní povinnosti pozice Chief Information Officer (CIO). Obecně lze říci, že role CKO je širší než role Chief Information Officer, která se soustřeďuje především na práci s informačními systémy a dalšími informačními technologiemi. Přesto se mnoho vrcholových manažerů v organizacích domnívá, že CIO může ovládat povinnosti Chief Knowledge Officer. Toto chápání není ovšem zcela přesné, i když mnohdy se CIO do role CKO opravdu přemění.

Chief Knowledge Officer musí na rozdíl od CIO disponovat celou řadou odlišných schopností, především komunikačních a sociálních. Chief Information Officer je opravdu zaměřen především technicky a může rozvíjet strategii znalostního managementu, zaměřenou především na technologie spíše než na lidský potenciál a kulturní aspekty znalostního managementu. Chief Information Officer pracuje zejména s informacemi, CKO především se znalostmi.

V organizacích můžeme zavést velmi vyspělé technické systémy pro práci s informacemi. Na konečný výsledek zavedení znalostního managementu bude mít ovšem vždy rozhodující vliv lidský faktor, tj. silné a slabé osobnostní stránky pracovníků v organizaci, jejich úroveň motivace pro aplikaci výstupů a jejich ochota sdílet znalosti.

Osobnost informačního pracovníka ve znalostním prostředí

Informační profesionál v prostředí znalostních organizací se musí vyznačovat mnoha schopnostmi a vlastnostmi osobnosti nezbytnými k výkonu informačního povolání na profesionální úrovni.
V předchozí části článku byla objasněna tzv. profesní složka kompetencí informačních profesionálů.

„Profesní kompetence se vztahuje především ke znalosti informačních zdrojů a jejich dostupnosti, ke znalosti příslušných technologií a managementu. Na základě těchto znalostí má být informační specialista schopen poskytovat knihovnické a informační služby." [ŽÍDKOVÁ, 2003, s. 68]


Každá kompetence má ovšem kromě své profesní složky také svou osobní část, tj. osobní složku kompetencí informačních profesionálů [ŽÍDKOVÁ, 2003, s. 68]. Osobní kompetence informačních profesionálů v této spojitosti označují osobní schopnosti informačních specialistů ve smyslu psychických předpokladů k úspěšnému vykonávání dílčích informačních činností ve znalostním prostředí.

Schopnosti nezbytné k výkonu informační profese

Schopností nezbytných k výkonu informační profese na profesionální úrovni (osobních kompetencí) existuje celá řada. Jak uvádějí autoři Evropského průvodce kompetencemi [2006, s. 18], osobní schopnosti informačních pracovníků, jmenovitě např. schopnosti osvojené nebo vrozené, které vyvolávají příslušné chování, jsou v odborné literatuře mnohem méně často definovány a analyzovány než technické odborné kompetence. Vysvětlení tohoto faktu se nabízí: technická odborná kompetence je mnohem lépe měřitelná, je získána a rozvíjena tradičním způsobem procvičování.

Na druhou stranu schopnost je

„pouhou příznivou pravděpodobností - něco jako sázkou na budoucnost, např. sázkou na osobnostní charakter, který předpovídá profesní úspěch." [Evropský průvodce kompetencemi..., 2006, s. 18]


Na základě výše zmíněného Evropského průvodce kompetencemi v oboru knihovnických a informačních služeb lze definovat následující množinu vyžadovaných schopností informačního profesionála, analyzovaných a shrnutých autory publikace na základě průzkumu pracovních nabídek pro informační profesionály a ověřených rozhovory s odbornými konzultanty z oboru personalistiky:

  • Samostatnost
Schopnost jednat nezávisle na druhých, na jiných hodnotách a na společenském očekávání. Informační pracovník musí být schopen iniciativy a samostatného rozhodování.
  • Komunikační schopnosti
Schopnosti snadno navazovat kontakty s jinými lidmi otevřeným a efektivním způsobem. Informační pracovník musí být schopen přesně zformulovat zprávu nebo předat jasnou informaci, a to jak po stránce obsahové, tak i z hlediska způsobu prezentace.

  • Pohotovost a vstřícnost
Informační pracovník by měl být schopen vždy vyslechnout požadavky nebo připomínky ostatních. Zároveň by měl být schopen urychleně vyřizovat informační požadavky klientů.

  • Empatie
Schopnost informačního pracovníka vnímat, co cítí druzí, a věnovat pozornost tomu, co druzí říkají. Opravdový informační profesionál by měl být schopen odhalit předpojatost druhých a následně zvážit svůj vlastní názor na věc, musí být schopen hledat objektivní informace.

  • Schopnost týmové práce

Schopnost podílet se svědomitě na společné práci ve spolupráci s ostatními členy týmu. Patří sem schopnost předávat si nebo sdílet informace, nástroje a potřebné know-how při práci na společných úkolech.

  • Schopnost vyjednávání
Schopnost brát v úvahu konfliktní zájmy a umět vést vyjednávání k dosažení společného řešení, které by bylo pro všechny zainteresované strany uspokojivé.

  • Pedagogické schopnosti
Informační pracovník musí být schopen předávat znalosti srozumitelným způsobem a formou, která odpovídá potřebám jeho klientů, kolegů apod. Musí být schopen přizpůsobit své vyjadřování úrovni pozornosti a zájmu posluchačů.

  • Zvídavost
Schopnost být přístupný vnějším událostem a novým jevům. Schopnost obohacovat své znalosti a posilovat schopnosti tyto znalosti reflektovat.

  • Schopnost analýzy
Schopnost rozeznávat specifické prvky nebo vlastnosti charakteristické pro určitou situaci nebo problém. Informační pracovník musí být schopen určovat příčinné souvislosti nebo jejich souvztažnosti a umět je vysvětlit.

  • Schopnost kritického hodnocení
Schopnost zhodnotit silné a slabé stránky tvrzení, dokumentu, osoby, organizace, způsobu práce, postupu zacházení s informacemi apod. Informační pracovník musí být schopen určitou informaci začlenit do odpovídajících souvislostí, např. z hlediska pravdivosti informace nebo spolehlivosti zdroje.

  • Schopnost vyvozovat závěry
Schopnost uspořádat různorodé prvky podle vlastností, které jsou relevantní ve vztahu k plánovanému cíli.

  • Takt a diskrétnost
Informační pracovník by měl být při vyřizování požadavků svých klientů taktní a respektovat případnou důvěrnost informací.

  • Vytrvalost

Schopnost vytrvat až do dokončení projektu. Informační pracovník musí být schopen úspěšně dokončit činnost, a to i navzdory případným obtížím, které se  při její realizaci mohou vyskytnout.

  • Preciznost
Precizností se rozumí schopnost informačního pracovníka svědomitě se držet předem daného rámce nebo daných pravidel. Cílem je zajistit dokončení práce a  dosažení vysoké kvality všech jejích součástí.

  • Flexibilita a přizpůsobivost
Schopnost reakce informačního pracovníka na nové a neočekávané pracovní metody nebo situace.

  • Předvídavost
Schopnost předvídat události, sled úkonů nebo následky určité činnosti.

  • Rozhodnost
Schopnost informačního pracovníka volit přiměřené a konkrétní postupy, rozhodovat se v okamžiku vhodném z hlediska daných cílů a dostupných možností.

  • Iniciativa
Schopnost informačního pracovníka používat představivost, předkládat návrhy, iniciovat projekty a organizovat.

  • Organizační a vedoucí manažerské schopnosti
Schopnost informačního pracovníka pohlížet na svou práci a pracovní postupy z širšího globálního hlediska. Informační profesionál musí být schopen volit vhodné organizační metody, vhodně koordinovat čas svůj i svých podřízených.

Význam a role informačních specialistů ve znalostním prostředí

 

V předchozích částech tohoto článku byly nastíněny hlavní profesní a osobní kompetence informačních profesionálů. Na tomto místě bych především velmi rád zdůraznil funkci informačního specialisty ve smyslu spolutvůrce vnitropodnikové znalostní kultury a pracovníka, který se významnou měrou podílí na zavádění a vykonávání znalostního managementu v organizaci. Pro naplňování této vnitropodnikové funkce je opravdu nutné splňovat pokud možno co nejvíce výše uvedených profesních a osobních kompetencí.

V předchozím textu podrobněji popsané profese Chief Knowledge Officer a Chief Information Officer se díky své náročné pracovní náplni pohybují především na úrovni expertů v informačních službách. Z této pozice se zejména Chief Knowledge Officer musí vyrovnat s mnoha faktory, které úzce souvisejí se zaváděním a výkonem znalostního managementu v organizaci.

Mezi individuální psychologické faktory, které se projevují při zavádění znalostního managementu v organizacích, můžeme zařadit např. skutečnost, že znalost je mnohými pracovníky ještě stále chápána jako moc. V této souvislosti se projevuje i pocit oslabení moci jednotlivce za předpokladu, že poskytne vlastní znalosti druhému člověku. Pracovník se zpravidla obává ztráty exkluzivity vlastního vlivu, jenž zaručoval jistotu práce a respekt kolegů. Určitou roli může hrát i strach z odhalení znalostí druhým, kdy vzniká obava, že poskytnutá informace nebude hodnocena druhými lidmi jako dostatečně významná.

Zejména u mladších a méně zkušených pracovníků se lze setkat s pocitem nejistoty pramenícím zejména z nesprávného ohodnocení vlastního přínosu jejich práce. Významnou roli zastává i motivace pracovníků. Sdílení znalostí může být pociťováno jako práce navíc a s tím úzce souvisí i obava ze ztráty odměny, kdy někteří pracovníci vidí ve sdílení znalostí způsob, jakým mohou přijít o případnou odměnu za svou práci.

Při zavádění znalostního managementu se mnohdy ukazuje, že někteří pracovníci mají potíže konkrétně pojmenovat základní firemní hodnoty, potřeby a cíle. Neuvědomují si jednotlivé prvky organizační kultury a mnohdy u nich dochází ke konfliktům motivů a k prožívání neslučitelných tendencí, resp. rozhodování se mezi dvěma nebo více různými tendencemi.
Z výše uvedeného vyplývá, že znalosti jsou často ještě chápány jako zdroj moci a jejich sdílení s druhými lidmi jako riskantní, nebezpečné a ohrožující. Je velmi důležité, aby informační profesionál ve funkci Chief Knowledge Officer byl schopen pracovníky vhodně motivovat a spravedlivě hodnotit. Vytváření vhodné organizační kultury, která podporuje a oceňuje sdílení znalostí, patří do základních činností kvalitního znalostního vedoucího.

Nutnost věcné a účinné komunikace informačních profesionálů

Mezi základní, nepostradatelné osobní charakteristiky informačního profesionála, resp. profesionála zastávajícího funkci Chief Knowledge Officer, patří zejména schopnost koncepčního myšlení, umění prosadit se, schopnost koordinovat pracovníky a vést tyto pracovníky k účinné týmové spolupráci.

Za účelem profesionálního výkonu informační funkce v organizaci musí být nezbytnou součástí osobnosti informačního profesionála také schopnost věcné a účinné komunikace. Informační specialista by měl být schopen vést úspěšně rozhovor se zaměstnanci organizace. Komunikační schopnosti se v praxi významnou měrou podílejí na úspěšnosti informačního profesionála ve funkci.

Firemní znalostní aktivity jsou obecně závislé na vnímání důležitosti explicitních a implicitních znalostí. Chief Information Officer, zajímající se především o explicitní znalosti, podporuje využívání podnikových informačních technologií, čímž umožňuje distribuci a sdílení znalostí. Oproti tomu Chief Knowledge Officer, zdůrazňující nepostradatelnost implicitních znalostí, věnuje více času podpoře firemního dialogu, k čemuž potřebuje právě výše uvedenou schopnost věcné a účinné komunikace [HERSCHEL, 2000, s. 38].

Závěrem

Firemní knihovny a informační střediska se dnes pomalu, ale jistě, posouvají do nových oblastí uplatnění, stávají se pevnou součástí firemní kultury a klíčovými prvky ve znalostním podnikovém prostředí mnoha organizací.

Vysoce konkurenční prostředí znalostní ekonomiky přináší jedinečnou pracovní možnost pro informační profesionály. Orientace mnoha organizací na vnitropodnikové procesy sdílení znalostí nedávno způsobila a ještě stále způsobuje v rámci znalostního managementu radikální přehodnocení kompetencí mnoha pracovníků uvnitř těchto institucí. Schopnosti a dovednosti informačních profesionálů začínají být v této souvislosti ceněny. Tyto změny si ovšem žádají radikální proměnu pojetí informační profese, především potom v oblasti vnímání klíčových kompetencí informačních profesionálů.

Jak uvedla již před pěti lety ve své rigorózní práci Pavla Žídková [2003, s. 120],

„nedostatečně finančně ohodnocení a často přehlížení knihovníci a informační specialisté se musí změnit ve znalostní odborníky, přinášející firmě přidanou hodnotu formou poskytovaných služeb."


Znalostní organizace znalosti nejen akumulují, ale i vytvářejí. Znalosti dnes skutečně mají potenciál stát se jedním ze strategických zdrojů organizace. Mohou firmám zajistit stabilní tempo růstu, výkonnosti a konkurenční výhodu. Správa znalostí v organizacích proto nabývá na významu a znalostní management a činnosti s ním spojené se stále více prosazují v praxi. Spolu s tím roste i hodnota a přínos informačních profesionálů.

Jedním ze základních úmyslů tohoto článku bylo upozornit na osobu informačního profesionála jako na nepostradatelný a mnohdy klíčový prvek znalostní organizační kultury. Osobně považuji za více než nutné zdůraznit hodnotu informačních specialistů pro podnikové prostředí, jelikož jsem se v praxi osobně setkal s kolegy z jiných oborů, kteří přínos práce informačních pracovníků v podnikovém prostředí poněkud zlehčovali a opomíjeli.

Zastávám názor, že určitý proces pozitivní proměny knihovníků a informačních specialistů v podnikové sféře je již dnes více než zřetelný. Firemní knihovny a informační střediska se mnohde svou transformací ve znalostní centra skutečně postupně posouvají do  nových oblastí uplatnění, spolu s přeměnou těchto institucí se reálně odehrává i určité obohacování profesních a osobních kompetencí informačních pracovníků, které jsem podrobněji popisoval v textu tohoto příspěvku.

Seznam použitých zdrojů

BENDER, D. R. 1999. Librarians and the knowledge management age. Information Outlook [online]. 1999 [cit. 2008-03-12]. Dostupné z World Wide Web: <http://www.sla.org/pubs/serial/io/1999/may99/benderspc.shtml>.

BONNER, D. 2000. Enter the chief knowledge officer. Training & Development. Feb. 2000, vol. 54, no. 2, s. 36-46.

BROOKS, I. 2003. Firemní kultura, jedinci, skupiny, organizace a jejich chování. Brno : Computer Press, 2003. 296 s. ISBN 80-7226-763-9.

BUREŠ, V. 2007. Znalostní management a proces jeho zavádění. Praha : Grada Publishing, 2007. 212 s. ISBN 978-80-247-1978-8.

DLOUHÝ, V. 2008.  Sociálně psychologické aspekty osobnosti informačního pracovníka v prostředí znalostního managementu. Praha, 2008, 59 s. Bakalářská práce (Bc.). Univerzita Karlova v Praze, Filozofická fakulta, Ústav informačních studií a knihovnictví.

Evropský průvodce kompetencemi v oboru knihovnických a informačních služeb. Část 1. Kompetence a schopnosti. Část 2. Úrovně kvalifikace. 2006. Přel. Lucie Landová, překlad upravila a redig. Jarmila Burgetová. Praha : SKIP ČR, 2006. 91 s. ISBN 80-85851-17-2.

HERSCHEL, R. T. 2000. Chief knowledge officer : critical success factors for knowledge management. Information Strategy : The Executive´s Journal. 2000, vol. 16, no. 4, s. 37-45.

KATOLICKÝ, A. 2003. Knowledge Management [online]. 2003 [cit. 2007-12-20]. Dostupné z World Wide Web: <http://www.volny.cz/akatolicky/KM_celek1.htm>.

KUČEROVÁ, H. 2004a. Znalostní management. In KTD : Česká terminologická databáze knihovnictví a informační vědy (TDKIV) [online]. Praha : Národní knihovna České republiky, 2004 [cit. 2008-04-25]. Dostupné z World Wide Web: <http://sigma.nkp.cz/cze/ktd>.

KUČEROVÁ, H. 2004b. Informační management. In KTD : Česká terminologická databáze knihovnictví a informační vědy (TDKIV) [online]. Praha : Národní knihovna České republiky, 2004 [cit. 2008-04-25]. Dostupné z World Wide Web: <http://sigma.nkp.cz/cze/ktd>.

KUČEROVÁ, H. 2004c. Data Mining. In KTD : Česká terminologická databáze knihovnictví a informační vědy (TDKIV) [online]. Praha : Národní knihovna České republiky, 2004 [cit. 2008-04-25]. Dostupné z World Wide Web: <http://sigma.nkp.cz/cze/ktd>.

MEDKOVÁ, M. 2006. Role informačního profesionála ve vzdělávací instituci. Praha, 2006. 142 s. Rigorózní práce (PhDr.). Univerzita Karlova v Praze, Filozofická fakulta, Ústav informačních studií a knihovnictví.

NAKONEČNÝ, M. 1993. Základy psychologie osobnosti. Praha : Management Press, 1993. 234 s. ISBN 80-85603-34-9.

NEILSON, R. 2000. Knowledge management and the role of CKO [online]. 2000 [cit. 2008-03-28]. Dostupné z World Wide Web: <http://www.providersedge.com/docs/leadership_articles/KM_and_the_Role_of....

NOVOTNÝ, O.; POUR, J.; SLÁNSKÝ, D. 2005. Business Intelligence : jak využít bohatství ve vašich datech. Praha : Grada, 2005. 254 s. ISBN 80-247-1094-3.

PAPÍK, R. 1998. Metody Competitive Intelligence na Internetu. In Konference Infomedia 98 [online]. 1998 [cit. 2007-12-15]. Dostupné z World Wide Web: <http://www.inforum.cz/infomedia98/pdf/papik.pdf>.

Special Libraries Association. 2003. Competencies for Information Professionals of the 21st century [online]. June 2003 [cit. 2008-03-10]. Dostupné z World Wide Web: <http://www.sla.org/PDFs/Competencies2003_revised.pdf>.

TRUNEČEK, J. 2004. Management znalostí. Praha : C. H. Beck, 2004. 131 s. ISBN 80 7179-884-3.

VYMĚTAL, J.; DIAČKOVÁ, A.; VÁCHOVÁ, M. 2005. Informační a znalostní management v praxi. Praha : LexisNexis CZ - Orac, 2005, 399 s. ISBN 80-86920-01-1.

ŽÍDKOVÁ, P. 2003. Knowledge management : role pro informační profesionály. Praha, 2003. 128 s. Rigorózní práce (PhDr.). Univerzita Karlova v Praze, Filozofická fakulta, Ústav informačních studií a knihovnictví.

Fotogalerie

Líbil se vám článek?
Stáhnout článek v PDF

1 komentář

Obrázek uživatele Enapay

V souvislosti s Competitive Intelligence a dataminingem bych rád odkázal na další disciplínu zajímavou z hlediska našeho oboru - Business Intelligence:

Business intelligence (BI) refers to skills, knowledge, technologies, applications, quality, risks, security issues and practices used to help a business to acquire a better understanding of market behavior and commercial context. For this purpose it undertakes the collection, integration, analysis, interpretation and presentation of business information. By extension, "business intelligence" may refer to the collected information itself or the explicit knowledge developed from the information.

Přidat komentář

(If you're a human, don't change the following field)
Your first name.
(If you're a human, don't change the following field)
Your first name.

Přečtěte si také

Přihlášení Registrace
RSS Facebook Twitter YouTube
Zobrazit standardní verzi webu

Taky děláme

Feedback